Jak motywować siebie i pracowników? Teorie motywowania Maslowa i Herzberga - cz. II

Zapewne kojarzycie, drodzy czytelnicy, Piramidę Maslowa odnoszącą się do potrzeb ludzi i ich zaspokajania. Jak ma się ona do motywowania pracowników w kontekście zaspokajania ich potrzeb?

Piramida Maslowa a potrzeby pracowników

Zacznijmy od podstawy trójkąta, czyli potrzeb fizjologicznych, zapewniających pracownikom utrzymanie ich samych i ich rodzin. Stopień wyżej w piramidzie znajdują się potrzeby bezpieczeństwa pracowników, takie jak bezpieczna praca, brak poczucia zagrożenia w środowisku pracy, a po zakończeniu zawodowej aktywności - pewna emerytura.

Piętro wyżej Maslow umieścił potrzeby społeczne, do których w miejscu pracy zaliczyć można znajomość ze współpracownikami, przyjaźnie, świadomość otrzymania od koleżanek i kolegów pomocy i wsparcia, a także przekonanie, że ludzie, z którymi przebywa pracownik w pracy, dobrze Go rozumieją oraz potrafią okazać to zrozumienie.

Na kolejnym stopniu piramidy znajdujemy potrzebę uznania i szacunku. Czym najczęściej chwali się wnukom emeryt po zakończonym okresie aktywności zawodowej? Wyróżnieniami, które otrzymał, dyplomami, nagrodami, pucharami, odznakami, pochwałami i stanowiskiem, które piastował w firmie/firmach. Podczas wykonywanej pracy bodźce te zaspokajają potrzebę szacunku i uznania.

Na samym wierzchołku piramidy, niczym wisienka na torcie, znalazła się potrzeba samorealizacji, czyli przekonanie pracownika, że wykonuje ciekawą, potrzebną i ambitną pracę oraz ma poczucie swobody, przestrzeni do wykonywania swoich obowiązków, odpowiedzialność i decyzyjności.

Piramida Herzberga i jej najważniejsze założenia

Podstawę Piramidy Herzberga zajmują potrzeby fizjologiczne pracowników, do których zaliczyć można podstawowe wynagrodzenie za pracę, wynikające z podpisanej umowy pomiędzy pracodawcą a pracobiorcą. Kolejny, wyższy poziom piramidy, zajmują potrzeby bezpieczeństwa, czyli bezpieczne środowisko pracy, ochrona przed urazami, wypadkami oraz bezpieczeństwo podczas obsługi maszyn i urządzeń. Dobrze mieć świadomość, że po zakończeniu aktywności zawodowej, pracownicy będą mieli zapewnioną emeryturę.

Na wyższym stopniu piramidy umościły się potrzeby społeczne, do których możemy zaliczyć życzliwą atmosferę pracy, środowisko znajomych i przyjaciół z zespołu
i innych komórek firmy czy możliwość otrzymania wsparcia i pomocy od współpracowników
i szefów. Ważne jest też zrozumienie przez przełożonych emocji, oczekiwań i problemów pracowników, czyli empatyczne podejście.

Kolejny stopień w piramidzie zajmują potrzeby uznania przez przełożonych i kolegów, a także szacunku dla pracownika, traktowanie go jako istotę myślącą, zdolną do refleksji i wyrażania swojego zdania. Szacunek i uznanie wyrażane są poprzez nagrody, wyróżnienia, pochwały, ciekawą pracę, udział w inspirujących projektach i zadaniach, a także posiadane stanowisko służbowe i profesjonalizm z tym związany.

Na samym szczycie piramidy rozsiadły się potrzeby samorealizacji, zaspokajane przez przekazywanie pracownikowi odpowiedzialności, swobody działania oraz delegowanie uprawnień do podejmowania decyzji związanych z wykonywaną pracą czy stanowiskiem. Pan Herzberg nie chciał pozostać w tyle, więc skonstruował zestaw czynników higieny oraz czynników motywujących, które wpływają na motywację pracowników, powodując ich zaangażowanie oraz świadomy wkład swojego wysiłku w osiąganie zaplanowanych celów.

Do czynników higieny, wpływających na niezadowolenie z pracy, Herzberg zaliczył jakość kierowania i nadzoru ze strony przełożonych, czyli to, w jaki sposób oraz jakimi metodami/stylami zarządzani są pracownicy. Kolejnym czynnikiem jest płaca podstawowa, którą pracownik otrzymuje za wykonywanie swoich obowiązków i wykorzystanie posiadanych kompetencji. Jeszcze innym - polityka firmy, w której pracują pracownicy, a więc wielkość, branża, sens istnienia firmy (np. produkcyjna, rodzima, zagraniczna, usługowa, klienci, dostawcy, rozwój).

Kolejnym czynnikiem higieny są warunki pracy (np. technologia, organizacja pracy, ergonomia, zaplecze socjalne, ogrzewanie, klimatyzacja, oświetlenie). Następnie są relacje z innymi (współpraca w zespole, komunikacja, rozwiązywanie konfliktów, wspólne z innymi wykonywanie zadań). Ostatnim z czynników higieny jest bezpieczeństwo pracy (zapewnienie bezpiecznych warunków pracy, BHP, odpowiednie i właściwie działające narzędzia pracy, surowce, materiały) .

Zgodnie z teorią Herzberga, do czynników najskuteczniej motywujących ludzi należą elementy takie jak:

1. osiągnięcia – jeśli pracownik ma świadomość swoich osiągnięć, do których mogą należeć np. wyniki sprzedaży, ilość pozyskanych klientów, poczucie rozwoju, posiadanie wiedzy
i umiejętności kluczowych na jego stanowisku pracy, wówczas zwiększeniu ulega satysfakcja i poczucie osiąganych sukcesów,

2. uznanie – wyrażanie uznania pracownikowi przez jego szefa (np. pochwała, nagroda) za zrealizowane cele sprzedażowe i podejmowanie w tym celu działań,

3. ciekawa praca – praca pełna wyzwań, pozbawiona rutyny i monotonii, rozwojowa i atrakcyjna (ambitne cele, udział w interesujących projektach, np. współudział w kreowaniu pomysłów na nowy produkt),

4. odpowiedzialność – swoboda wyboru ścieżki prowadzącej do celu, powierzenie odpowiedzialności (np. za pozyskanie wyjątkowo wymagającego Klienta),

5. rozwój i awanse – zaoferowanie podwładnym ścieżki rozwoju poprzez udział w szkoleniach, danie możliwości awansu zarówno poziomego (brygadzista, lider, młodszy handlowiec, starszy handlowiec, junior doradca, senior doradca, supersenior), jak i awansu pionowego.

Jesteście ciekawi, jak jeszcze wpływać można na zwiększoną motywację pracowników? Wyczekujcie trzeciej części naszego artykułu poświęconego tematyce motywowania! Na koniec zostawiliśmy kilka cennych porad i sugestii, które mogą zwiększyć zaangażowanie pracownika. Tymczasem zachęcamy do zapoznania się z naszą ofertą szkoleniową:

https://www.szkolenia-semper.pl/component/trainings/details/efektywna-motywacja-pracownikow-w-praktyce-inspirujace-2-dniowe-warsztaty-i-konsultacje,90.html

Opracował: ekspert SEMPER Zygmunt Dolata