„Żeby mi się chciało tak, jak mi się nie chce...”, czyli w jaki sposób motywować siebie i pracowników? - cz. I

Jak sprawić, by pracownicy angażowali się w wykonywaną przez siebie pracę na wysokim poziomie jakościowym i ilościowym? To kluczowe pytanie, które zadają sobie menedżerowie. Z jednej strony, zarządzający pracownikami mają świadomość osiągania zaplanowanych celów, z drugiej natomiast cele realizują ludzie. Zatem, równowaga pomiędzy dążeniem do realizacji celów a zainteresowaniem ludźmi, ich potrzebami, motywami działania i oczekiwaniami ze strony menedżera, stanowi istotę zarządzania ludźmi.

W jaki sposób zwiększyć zaangażowanie pracowników w wykonywana pracę? Jak wywołać, nadać i podtrzymać określone zachowanie pracowników, aby osiągnąć określone cele? Motywowanie to skupianie w sobie umiejętności porozumiewania się z podwładnymi, modelowania zachowania podwładnych dawaniem właściwego przykładu, stawiania ambitnych wyzwań, zachęcania… Również rozwijania, szkolenia, pobudzania wiary w siebie i własne możliwości oraz sprawiedliwego traktowania oraz oceniania. Jak mawiał Monteskiusz - „Kto chce rządzić ludźmi, nie powinien ich gnać przed sobą, lecz sprawić, by podążali za nim”.

Co inspiruje i motywuje ludzi do działania?

Na pytanie szefa skierowane do pracownika, dotyczące tego, co Go motywuje, pada odpowiedź: pieniądze (oczywiście większe niż dotychczas). Czy na pewno? Na ile zwiększy się aktywność i zaangażowanie pracownika po otrzymaniu podwyżki? Czy stanie się on bardziej pracowity, lojalny, twórczy czy innowacyjny? Pracownicy opłacani są ze względu na posiadane kompetencje, stopień ich wykorzystania, realizacje zadań według określonych kryteriów oraz ponoszoną odpowiedzialność. Różnie z tym bywa - na niektórych pracowników wizja podwyżki działa stymulująco, na innych nie.

Dla tych, którzy mają niskie uposażenia, podwyżka jest silniejszym bodźcem niż np. dla osób zarabiających wielokrotność średniej krajowej. Jeśli pracownicy dostrzegają efekty swoich działań i mają na nie wpływ, to niewątpliwie jest to stymulacja do poprawy swoich działań. Na pewno stymulującym elementem jest również to, czy pracownik lubi swoją pracę i akceptuje środowisko pracy (m. in. przełożonych, koleżanki, kolegów, relacje, zasady pracy). Od tego zależy też to, czy stara się wywiązywać z nałożonych na niego ambitnych celów i zadań.

Pracownicy wyczuwają, kiedy są „przekupywani” pieniędzmi przez przełożonych i stają się wówczas roszczeniowi: „Zrobię to, jeśli szef da mi premię”. Zatem, jeśli pracownicy mają świadomość wagi pracy, którą wykonują, efektywności, za którą są doceniani przez przełożonych i współpracowników, są zachęcani i doceniani za działania zgodne z oczekiwaniami organizacji, wówczas chętnie spełniają się w pracy. Natomiast jeśli traktowani są jak „trybiki w maszynie”, jak „bezwolne i bezmyślne automaty”, bez poczucia sensu i potrzeby wysilania się, to trudno jest się takim ludziom zaangażować w pracę. Sprawiedliwe traktowanie pracowników, docenianie ich wkładu w pracę i osiągnięcia, wyrażanie uznania przez przełożonych za rzeczywiste dokonania, realistyczne oczekiwania ze względu na posiadane kompetencje, zapewnienie bezpiecznego środowiska pracy to ważkie bodźce motywacyjne.

Jakie są pozaekonomiczne motywatory przełożonego?

Spróbujmy skompilować zestaw pozaekonomicznych motywatorów, który powinien znajdować się w arsenale każdego szefa:

• Dostrzeganie wysiłków i wkładu pracy podwładnych w zadania,

• Chwalenie i docenianie pracownika i zespołu,

• Systematyczne udzielanie konstruktywnej informacji zwrotnej podwładnym,

• Pobudzanie i inspirowanie ludzi do działania,

• Współpracowanie z zespołem,

• Budowanie atmosfery współpracy i zaufania,

• Dostrzeganie i wykorzystywanie potencjału posiadanego przez podwładnych,

• Pomaganie w rozwoju zawodowym i osobistym,

• Budowanie pozytywnych relacji z pracownikami.

Niebawem kolejne części tekstu poświęconego tematyce motywacji. Tymczasem zachęcamy do zapoznania się z ofertą naszego szkolenia z motywowania.

Opracował: ekspert SEMPER Zygmunt Dolata